最近一年多来招了近十个人，因为众所周知的原因，招的员工主要是internal transfer，所以这里分享的经验主要对公司内部员工有用。

先讲讲transfer process吧。第一步到grow上面找opening，可以对location、level、report chain等进行进一步筛选。选好以后，有些人会直接申请，有些人会通过grow跟HM联系。作为HM，我的preference是candidate直接申请，直接申请并不会通知现在的老板，但是对HM来说，直接申请的好处是我们可以用申请记录来request performance history（以前是近两年的Perf assessment，现在是上一年的Grad assessment）。然后HM跟感兴趣的申请人进行联系面谈，如果双方都满意的话，可以让团队里的其他人进一步交谈回答对方的问题同时考察对方是不是容易合作。等双方拍板要继续transfer以后，candidate需要通知现在的老板，和两个老板商量好transfer 时间，再通知recruiter，由recruiter负责拿到所有的approval，最后就是file move ticket换办公地点了。

接下来讲讲筛选申请人的信息来源，perf和grad当然是最重要的来源之一，现在大家的grad rating都差不多，而且看不到peer feedback，跟perf相比少了很多信息。除此以外，clstats是个很重要的工具，可以查看写程序和review程序的数量和语言等等重要信息。我对感兴趣的candidate会进一步要求对方分享design doc，同时查看最近的cls。有的candidate会主动分享简历，从简历上可以看到对方做过什么项目、有什么经验。还有internal reference非常重要，如果HM正好有朋友同事认识candidate，得到的评价会比较中肯。

至于筛选标准，每个HM可能都不一样。对我来说，L4 candidates更看重解决问题的能力和写程序能力，对编程语言和是否有相关工作经验的要求不高；L6更看重经验跟role是不是match，比如说如果招TLM、或者要lead cross-org efforts、又或者要lead large-scope technical projects，那要求都是不一样的，各种经验都有当然最好，但是这样的candidates可遇而不可求。如果简历里有升职的时间线也很有用，比如说做了好多年才升到L5和几年就升到L6的人相比肯定是适合不同的职位的。
 

对于transfer的员工来说，除了自己的硬件条件以外，以下几点对申请可能有帮助：1. 尽早申请。我如果找到一个各方面都合适的candidate，就不会花更多的时间去screen candidates、跟candidates talk，所以first come first serve。2. 跟HM要有communication，但是不要太频繁。比如提交完申请可以发个email简单介绍自己为什么和这个职位match，又或者自己有什么经验、经历，突出自己的长处。如果有简历是最好的，但是不要扔一份十几页甚至几十页的简历给HM，简历要简洁但是重点突出自己的强项和最近的经历，几年前的经验除非跟现在的位置match否则不用太多笔墨。比如说有个candidate7年从L3到L6，他把自己的promo history写在简历第一页，一目了然，虽然他的经验并不是很match，但是我也把他放在了top candidates里。跟HM聊完可以发封email follow up，重申一下自己的兴趣、强调一下自己符合这个职位的原因。另一方面，HM也都很忙，收到几十个申请，要一个个request grad、查clstats、看简历和design doc、面试，会花大量的时间和精力，所以如果能给HM一点时间follow up和做决定会比较合适。

讲到这里，我想说，申请transfer最后没有成功不一定是能力不如其他人，有可能是跟职位不match。我面试了一个candidate，技术和表达能力很强，design docs也很有深度，跟他谈下来我觉得他如果能加入对我们团队的项目绝对有帮助，但是因为我需要一个TLM而对方暂时不想做manager，所以只能很遗憾的拒了。

洋洋洒洒说了一大篇，其实招人常常是个运气问题，有的人clstats不错、表达能力也很强，但是最后工作上却达不到期望也是有的，HM只能尽量避免踩雷。
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最后要抱怨一下🐶家transfer tool做得太差，还要靠HM自己request 各种artifacts、做spreadsheet把artifacts集中起来，真是浪费时间。